diversitet

Diversitet: 3 misforståelser og 3 fordele

I 2018 oplevede vi at få en shitstorm. Vi satte en engelsksproget video på LinkedIn, hvor hovedbudskabet var, at teams, der har større diversitet, har muligheden for at performe bedre sammenlignet med teams med mindre diversitet, hvis diversiteten ledes rigtigt.

Den video gav os den største shit-storm, vi til dato har oplevet. Det var en ret stor overraskelse for os. Vi havde egentlig selv ment, at videoen havde et ret positivt budskab. Men der tog vi altså grueligt fejl. “Bullshit. Diversity is the tumbling down of all cultures and institution”. “Diversity is for idiots. Why not just hire the best person for the job”. “How can two blonde women talk about diversity, when you have no diversity amongst yourselves?”. “Shut down all HR, these mediocre women is all that’s wrong with business today”. Dette blot et udsnit af de kommentarer, der især tikkede ind fra især USA. Her fandt vi først rigtigt ud af, at emnet diversitet altså godt kan være lidt af en hvepserede. 

Når vi skriver det nu, lyder det totalt åndssvagt og latterligt. Men det viste sig senere, at vi tilfældigvis havde sat vores video på LinkedIn i samme uge, hvor der var kommet et lovforslag i USA. Lovforslaget gik på at reservere bestyrelsespladser til kvinder, for at få mere kønsdiversitet ind i virksomheders ledelser. Det var faktisk egentlig ikke kønsdiversitet vi i videoen havde snakket om, men egentlig mere diversitet i bredere forstand – altså forskellighed i den måde hvorpå mennesker i et team tænker og tilgår opgaver.

Denne historie leder os frem til 3 antagelser om diversitet, som vi ofte er stødt ind i. Antagelser som vi har enormt meget lyst til at gøre op med. De kommer her: 

1: “Det handler om få flere kvinder ind i ledelse”

Historien fra før viser, at når man bruger termen “diversitet”, så tænker mange straks, at det handler om kvindekvoter – også i Danmark. Det er en, mener vi, lidt forsimplet måde at se diversitet på. Diversitet handler om, at vi skal give plads til forskellighed. Men når det kommer til et performance-plan handler diversitet grundlæggende om, at få forskellige måder at tænke på ind i organisationen. Her er der selvfølgelig en tendens til, at kvinder tænker lidt anderledes end mænd. Men det stopper ikke her. Diversiteten handler ikke blot om, at man har forskellige køn. Det handler bl.a. også om forskellighed i alder, baggrund og tankemønstre (neurodiversitet). 

En vigtig ting at holde in mente er også, at fordi man har opnået lige kønsfordeling i bestyrelsen, så betyder det ikke nødvendigvis, at man har fået mere tankemæssig diversitet ind. De kvinder, som man har taget ind, kunne jo i princippet ligne mændene ret meget i deres måde at tænke på. Og i den situation opnår man altså ikke nogen innovation. Derfor giver det mening at tænke diversitet bredere end bare køn. 

2: “Det handler om at have medarbejdere, der ser forskellige ud”

Nej, det gør det bestemt ikke. Det kan selvfølgelig sende et rigtig sympatisk signal for en organisation, at et team er sammensat af 5 forskelligt udseende mennesker. Men det er en misforståelse, at der sker innovation alene på grund af det faktum, at vi ser forskellige ud. De fem teammedlemmer kunne jo i princippet tænke forholdsvist ens. Det er ikke den måde man ser ud på, der definerer, hvordan man tænker.

Når det så er sagt, så har (nationalkulturel) baggrund bestemt noget at sige ift. den måde man tænker på. Der vil være en tendens til, at en medarbejder fra Danmark og en fra Indien typisk arbejder og tænker forskelligt. Det kommer sig af at hele systemet, som de forskellige medarbejdere er vokset op under, er markant forskellige i deres grundvold. F.eks. i måden man anser læring, måden man tænker familie, måden man er religiøs – eller ikke er det og måden hvorpå man er “en god borger” osv. Dog er det meget vigtigt at huske på de enkelte landekulturers statistiske karakteristika som tendenser. Det er ikke givne sandheder om hvert enkelt individ, for disse forskelligheder varierer også indenfor en given nation.

Der vil sandsynligvis også være en tendens til at en ingeniøruddannet muslimsk kvinde, der er er vokset op i en ghetto i Brøndby Strand, vil have et andet erfaringsgrundlag end kvinden med en kandidatgrad i kunsthistorie, der er vokset op i en familie på 4 på et landsted i Sønderjylland. Fælles er det, at forskellighed i erfaringer har en betydning for den måde, man ser verden på. Og det kommer til udtryk i måden man arbejder, kommunikerer og problemløser på. Det er i denne forskellighed, at der ligger en værdi – hvis man forstår at bruge den rigtigt. Og det leder os til den næste påstand: 

“…teams, der har større diversitet, har muligheden for at performe bedre sammenlignet med teams med mindre diversitet, hvis diversiteten ledes rigtigt.”

3: “Diversitet skaber magi af sig selv”

Nej. Det gør den desværre ikke. Der er lavet et ton af undersøgelser, der viser, at diversitet desværre ikke skaber værdi i sig selv. Man kan altså ikke sammensætte et team af mennesker, der er markant forskellige, og derefter forvente at der automatisk opstår fantastisk synergi og innovation. Faktisk vil tilfældet ofte være det modsatte. For forskellighed er jo faktisk lidt besværligt. Vi ved allesammen, at det er sværere at forklare en opgave, man har lavet for folk, der ikke kommer fra det samme felt. Men forskning viser, at diversitet kan skabe fantastisk innovation, hvis den får de rette rammer. 

Men hvilke fordele kan diversiteten så bringe? Det har vi 3 bud på:  

1. Diversitet kan bringe bedre resultater

Det vil altså sige, hvis en organisation skal høste fordelene af sin diversitet, så kræver det først, at organisationen grundlæggende giver diversiteten de rigtige rammer. For når de rette rammer først er sat, kan teamets samarbejde blomstre og dermed udfordre “plejer” og lemmingeeffekten. Det kan simpelthen skabe grundbund for bedre kvalitet, når man ser en opgave fra flere vinkler, og dermed også bedre løsninger. Det sidste giver sig selv, hvis man formår at højne kvaliteten og skabe bedre løsninger, vil det skabe bedre resultater.

2 Det bringer tolerance til arbejdspladsen

Som menneske vil vi altid være nervøse og nogle gange endda ængstelige overfor det fremmede. Men det kan diversiteten ændre. For ved at møde, samarbejde og samskabe med nogen, der er forskellig fra en selv, vil det give et mere nuanceret syn på verden. Dette vil åbne op for større tolerance overfor forskellighed generelt.  

3 Diversitet bringer drivkraft til innovation

Helt kort udfordrer forskelligheden status quo, og problemstillinger anskues fra flere forskellige vinkler. Det giver bedre løsninger og mere innovation, hvis forskelligheden altså mestres og ledes rigtig. Her har ledelsen en meget vigtig rolle. At ledelsen kontinuerligt taler om vigtigheden af at have diversitet, det er der en kæmpe signalværdi i. Forskning viser, at diversiteten først kan udfolde sine fordele, hvis der er et positivt mindset. De betyder, at organisationen og teamets medlemmer grundlæggende har et positivt syn på diversitet – ser den, som en værdi. Det positive udgangspunkt fordrer at misforståelser og friktion, som i et negativt perspektiv vil blive opfattet som irriterende, vil blive tilgået med undren og nysgerrighed. Hvis nysgerrighed overfor forskellene er udgangspunktet, så er der langt bedre grundbund for at skabe innovation. Man skal hen til et sted, hvor hver enkelt medarbejder får trænet deres evne til at navigere i diversitet. 

Hvis dette emne har din interesse, kan du også med fordel se vores diversity talk med Mærks’ tidligere CFO, Graham Talbot.

Bedste hilsner,

Fra kulturnørderne Nicoline og Gitte