diversitet

Diversitet: 3 misforståelser og 3 fordele

I 2018 oplevede vi at få en shitstorm. Vi satte en engelsksproget video på LinkedIn, hvor hovedbudskabet var, at teams, der har større diversitet, har muligheden for at performe bedre sammenlignet med teams med mindre diversitet, hvis diversiteten ledes rigtigt.

Den video gav os den største shit-storm, vi til dato har oplevet. Det var en ret stor overraskelse for os. Vi havde egentlig selv ment, at videoen havde et ret positivt budskab. Men der tog vi altså grueligt fejl. “Bullshit. Diversity is the tumbling down of all cultures and institution”. “Diversity is for idiots. Why not just hire the best person for the job”. “How can two blonde women talk about diversity, when you have no diversity amongst yourselves?”. “Shut down all HR, these mediocre women is all that’s wrong with business today”. Dette blot et udsnit af de kommentarer, der især tikkede ind fra især USA. Her fandt vi først rigtigt ud af, at emnet diversitet altså godt kan være lidt af en hvepserede. 

Når vi skriver det nu, lyder det totalt åndssvagt og latterligt. Men det viste sig senere, at vi tilfældigvis havde sat vores video på LinkedIn i samme uge, hvor der var kommet et lovforslag i USA. Lovforslaget gik på at reservere bestyrelsespladser til kvinder, for at få mere kønsdiversitet ind i virksomheders ledelser. Det var faktisk egentlig ikke kønsdiversitet vi i videoen havde snakket om, men egentlig mere diversitet i bredere forstand – altså forskellighed i den måde hvorpå mennesker i et team tænker og tilgår opgaver.

Denne historie leder os frem til 3 antagelser om diversitet, som vi ofte er stødt ind i. Antagelser som vi har enormt meget lyst til at gøre op med. De kommer her: 

1: “Det handler om få flere kvinder ind i ledelse”

Historien fra før viser, at når man bruger termen “diversitet”, så tænker mange straks, at det handler om kvindekvoter – også i Danmark. Det er en, mener vi, lidt forsimplet måde at se diversitet på. Diversitet handler om, at vi skal give plads til forskellighed. Men når det kommer til et performance-plan handler diversitet grundlæggende om, at få forskellige måder at tænke på ind i organisationen. Her er der selvfølgelig en tendens til, at kvinder tænker lidt anderledes end mænd. Men det stopper ikke her. Diversiteten handler ikke blot om, at man har forskellige køn. Det handler bl.a. også om forskellighed i alder, baggrund og tankemønstre (neurodiversitet). 

En vigtig ting at holde in mente er også, at fordi man har opnået lige kønsfordeling i bestyrelsen, så betyder det ikke nødvendigvis, at man har fået mere tankemæssig diversitet ind. De kvinder, som man har taget ind, kunne jo i princippet ligne mændene ret meget i deres måde at tænke på. Og i den situation opnår man altså ikke nogen innovation. Derfor giver det mening at tænke diversitet bredere end bare køn. 

2: “Det handler om at have medarbejdere, der ser forskellige ud”

Nej, det gør det bestemt ikke. Det kan selvfølgelig sende et rigtig sympatisk signal for en organisation, at et team er sammensat af 5 forskelligt udseende mennesker. Men det er en misforståelse, at der sker innovation alene på grund af det faktum, at vi ser forskellige ud. De fem teammedlemmer kunne jo i princippet tænke forholdsvist ens. Det er ikke den måde man ser ud på, der definerer, hvordan man tænker.

Når det så er sagt, så har (nationalkulturel) baggrund bestemt noget at sige ift. den måde man tænker på. Der vil være en tendens til, at en medarbejder fra Danmark og en fra Indien typisk arbejder og tænker forskelligt. Det kommer sig af at hele systemet, som de forskellige medarbejdere er vokset op under, er markant forskellige i deres grundvold. F.eks. i måden man anser læring, måden man tænker familie, måden man er religiøs – eller ikke er det og måden hvorpå man er “en god borger” osv. Dog er det meget vigtigt at huske på de enkelte landekulturers statistiske karakteristika som tendenser. Det er ikke givne sandheder om hvert enkelt individ, for disse forskelligheder varierer også indenfor en given nation.

Der vil sandsynligvis også være en tendens til at en ingeniøruddannet muslimsk kvinde, der er er vokset op i en ghetto i Brøndby Strand, vil have et andet erfaringsgrundlag end kvinden med en kandidatgrad i kunsthistorie, der er vokset op i en familie på 4 på et landsted i Sønderjylland. Fælles er det, at forskellighed i erfaringer har en betydning for den måde, man ser verden på. Og det kommer til udtryk i måden man arbejder, kommunikerer og problemløser på. Det er i denne forskellighed, at der ligger en værdi – hvis man forstår at bruge den rigtigt. Og det leder os til den næste påstand: 

“…teams, der har større diversitet, har muligheden for at performe bedre sammenlignet med teams med mindre diversitet, hvis diversiteten ledes rigtigt.”

3: “Diversitet skaber magi af sig selv”

Nej. Det gør den desværre ikke. Der er lavet et ton af undersøgelser, der viser, at diversitet desværre ikke skaber værdi i sig selv. Man kan altså ikke sammensætte et team af mennesker, der er markant forskellige, og derefter forvente at der automatisk opstår fantastisk synergi og innovation. Faktisk vil tilfældet ofte være det modsatte. For forskellighed er jo faktisk lidt besværligt. Vi ved allesammen, at det er sværere at forklare en opgave, man har lavet for folk, der ikke kommer fra det samme felt. Men forskning viser, at diversitet kan skabe fantastisk innovation, hvis den får de rette rammer. 

Men hvilke fordele kan diversiteten så bringe? Det har vi 3 bud på:  

1. Diversitet kan bringe bedre resultater

Det vil altså sige, hvis en organisation skal høste fordelene af sin diversitet, så kræver det først, at organisationen grundlæggende giver diversiteten de rigtige rammer. For når de rette rammer først er sat, kan teamets samarbejde blomstre og dermed udfordre “plejer” og lemmingeeffekten. Det kan simpelthen skabe grundbund for bedre kvalitet, når man ser en opgave fra flere vinkler, og dermed også bedre løsninger. Det sidste giver sig selv, hvis man formår at højne kvaliteten og skabe bedre løsninger, vil det skabe bedre resultater.

2 Det bringer tolerance til arbejdspladsen

Som menneske vil vi altid være nervøse og nogle gange endda ængstelige overfor det fremmede. Men det kan diversiteten ændre. For ved at møde, samarbejde og samskabe med nogen, der er forskellig fra en selv, vil det give et mere nuanceret syn på verden. Dette vil åbne op for større tolerance overfor forskellighed generelt.  

3 Diversitet bringer drivkraft til innovation

Helt kort udfordrer forskelligheden status quo, og problemstillinger anskues fra flere forskellige vinkler. Det giver bedre løsninger og mere innovation, hvis forskelligheden altså mestres og ledes rigtig. Her har ledelsen en meget vigtig rolle. At ledelsen kontinuerligt taler om vigtigheden af at have diversitet, det er der en kæmpe signalværdi i. Forskning viser, at diversiteten først kan udfolde sine fordele, hvis der er et positivt mindset. De betyder, at organisationen og teamets medlemmer grundlæggende har et positivt syn på diversitet – ser den, som en værdi. Det positive udgangspunkt fordrer at misforståelser og friktion, som i et negativt perspektiv vil blive opfattet som irriterende, vil blive tilgået med undren og nysgerrighed. Hvis nysgerrighed overfor forskellene er udgangspunktet, så er der langt bedre grundbund for at skabe innovation. Man skal hen til et sted, hvor hver enkelt medarbejder får trænet deres evne til at navigere i diversitet. 

Hvis dette emne har din interesse, kan du også med fordel se vores diversity talk med Mærks’ tidligere CFO, Graham Talbot.

Bedste hilsner,

Fra kulturnørderne Nicoline og Gitte

4 things Danish companies should do to make their expats stay longer

Unfortunately it’s a fact that expats have a hard time settling in when they relocate to Denmark. This is a huge problem for companies in Denmark that are often dependent on attracting and maintaining skilled employees from the rest of the world. In our experience a lot of companies could do a lot more to integrate their expats into Denmark successfully. As culture nerds, we have 4 suggestions.

Is Denmark that bad at making expats feel welcome? Unfortunately the answer is yes. According to the 2017 Internations report in the category “settling in”, Denmark ranks an embarrassing 63 out of 65. This category refers to the expat’s experience of the easiness of settling in into the new country. How welcome do you feel in your new country? Are you able to find local friends? Do you understand the new culture? According to the Internations report a high number of expats in Denmark find it very hard to settle in Denmark. And a lot of Danish companies experience their expats breaking their contracts and leaving before time because they – or their spouse – just don’t feel at home in

Denmark.https://di.dk/dibusiness/nyheder/pages/danmark-i-bunden-udlaendinge-har-svaert-ved-at-falde-til.aspx

In the above article DI recommends for companies to provide their expats with lessons in Danish language in order to ensure better integration. We believe that it is a step in the right direction, but we still believe more should also be done in order to secure longterm stays.

Based on our work with expats in Denmark, these are our recommendations:

1: Take care of the whole family

Often, expats come with a package of a whole family: spouse and kids. And often, expats end up leaving before the end of a contract because the spouse simply doesn’t feel happy in the new country. Therefore, it is just as important to ensure the settlement of the whole family. This should begin long time before the family arrives in Denmark. E.g. it would be a good idea to find the right school for the kids. Find a network for the spouse, and find out what qualifications and interrests the spouse has. In that way he or she might be able to find work or voluntary work in Denmark. These are all things that take time, but they will ensure a happier expat with a happier family in Denmark. Willing to stay longer.

2: Make initiatives that ensure a more “talkative” culture at work

Traditionally Danish work culture is not very talkative. This is probably because Danes generally stay shorter hours at work (because of the Danish work-life balance). Therefore Danes are very efficient in the hours they spend at work. This leaves less time for personal chit-chat. And knowing your colleagues on a more personal level is not a necessity for a good work relation. This very “professional” working culture makes it harder for expats to find friends among their colleagues. Often expats feel lonely at work because Danes have a tendency to speak Danish with their colleagues at lunch breaks, which can feel very excluding towards non-Danish-speakers.

Therefore we recommend that Danish companies make initiatives that make expats feel more welcome. This could e.g. be a voluntary programme of monthly dinner parties in private homes with a mix of native Danes and expats. Furthermore internal mentor or buddy programmes is also a great way to get expats settled better into the company.

3: Do courses on Danish culture and work culture

Understanding the Danish language is one thing. Understanding Danish culture is a whole different thing. In our opinion it is more important to understand the culture, than being able to speak the language, because, let’s face it, most Danes speak fluently English anyway. Compared to the rest of the world Danish culture is quite unique – especially our working culture. E.g. our organisation cultures tend to have very flat hierarchies compared to the organisations in the rest of the world. Navigating and communicating in Danish organisation cultures can be very confusing to a foreigner, so an introduction to Danish culture and work culture should always be a part of the expat’s (and the rest of the family’s) introduction programme.

4: More positive storytelling regarding expats

The contributions of the expat workforce is crucial to a lot of companies – even more so in the coming years. Furthermore expats also put large amounts of tax money into Danish treasury. Expats make Danish society more international, more diverse. This should be celebrated a lot more. Danish companies could do a lot more to tell the stories of the expats, who contribute to Danish society. Internally as well as externally.

So to sum up, Danish companies are currently not doing enough to integrate their expats successfully. But we can’t blame the companies alone. As a society, we as Danes could do a lot more to be more open towards people who are new to this country. All research show that you get smarter from being around people who are culturally different from yourself, so why not invite an expat family, an exchange student or an immigrant over for dinner – or maybe just a cup of coffee?

If you liked this article you can follow us here: https://www.linkedin.com/company/olskaerqvortrup/

Best,

Gitte & Nicoline, The Culture Nerds

diversitytalk

Diversity talk med Camilla Kruse fra Deloitte

Vi har været i Deloitte for at snakke med Camilla Kruse, om hvordan de ser og handler på diversitet.

Camilla er direktør for talent og udvikling, og forklarer at deres fokus lige nu er meget på køn. Grunden til det er, at deres historie har været domineret stærkt af mænd. Dog er fokusset langt bredere. Diversiteten i Deloitte bliver understøttet af interne netværksgrupper, events og andre initiativer, der kommer fra medarbejderne selv.

Se med og hør Camilla forklare helt konkret om, hvordan man kan ændre tiltrækningsprocessen, så den rammer en bredere målgruppe.

Hvis dette emne har din interesse, kan du også se vores interview med Graham Talbot her

Tusind tak for din tid Camilla, og vi håber at I kan lide videoen.

Alt det bedste fra,

Kulturnørderne Nicoline og Gitte

expat talk

Expat talk med Kathy Siddiqui

Kathy Borys Siddiqui har personlig erfaring i tværkulturelle problematikker, Re-pat og Expat. Hun er Interkulturel Expat træner, founder af Active Action og er specialiseret i overgangen og det at tilpasse løsninger for Expats og deres partnere (spouses).

Vi er så glade for, at Kathy ville tage en snak med os omkring hendes historie. I videoen giver hun også de bedste tips til, hvordan man kan forberede sig på at flytte til et andet land.

Alt det bedste fra,

Kulturnørderne

Hvorfor overhovedet bruge de kvalitative metoder i virksomheder?

Det er et rigtig godt spørgsmål, som der er et enkelt svar på: “Hvor de kvantitative metoder viser, hvad udfordringerne er. Viser de kvalitative undersøgelser, hvorfor de er der”. Ved at bruge den kvalitative metode, kan man derfor skræddersy strategier, adfærdsdesign og initiativer, som rent faktisk virker. Det virker, fordi man ved årsagen til problemet, og ikke “kun” hvad problemet er.

Før vi går ind i at forklare, hvorfor den kvalitative metode er god i business, så lad os lige starte med at forklare, hvad den kvalitative metode er og indeholder. Den kvalitative metode er, hvor man undersøger noget dybdegående og detaljeret. Hvor den kvantitative metode er spørgeskemaer, målinger og statistikker er den kvalitative undersøgelse f.eks. enkeltmandsinterviews, observationer, fokusgrupper og diskursanalyse – altså interventioner, hvor man kommer “tæt” på de mennesker det handler om.
Siden 1980’erne er den kvalitative metode blevet en integreret del af den samfundsvidenskabelige metode. Da der førhen har været en forståelse af, at videnskabelig evidens kun kan tilskrives den naturvidenskabelige tradition om kvantificerbare kendsgerninger. Men sidenhen har humaniora, antropologi og filosofi vundet indpas også i businessverdenen. Som Steinar Kvale og Svend Brinkmann skriver i deres bog InterView fra 2010: “Hvis du gerne vil vide, hvordan folk forstår deres verden og deres liv, hvorfor så ikke tale med dem?”.

Hvorfor bruge ressourcer på det?

Sammenlignet med kvantitative metoder er de kvalitative – indrømmet – mere tidskrævende og besværlige. Så helt ærligt, Hvorfor bruge SÅ mange ressourcer, tid og penge på at forstå hvorfor mennesker handler, som de gør? Fordi der er noget at spare eller tjene – ret meget faktisk. For at illustrere det starter vi et lidt andet sted, men det giver mening – det lover vi. Vi starter i detailbranchen.

Her har man siden 50’erne forstået at gøre brug af den kvalitative metode. Man fandt ud af, hvor effektivt et adfærdsdesign kan udformes, når man ved, hvorfor kunderne handler, som de gør. Har du nogensinde tænkt over, hvorfor en dagligvarebutik er indrettet med frugt og grønt først? Det er super irriterende, for så havner bananerne nederst i kurven. Men det er simpelthen fordi, der er lavet observationer, interviews og diskursanalyser af indkøbsvaner. De viste, at vi som forbrugere er langt mere tilbøjelige til at købe den plade chokolade og de hvide boller, der er på tilbud, hvis vi først har fyldt kurven med grøntsager og frugt. For det er ok: “nu har jeg jo købt en hel masse sundt”.

Derfor har butikkerne lavet adfærdsdesign, der virker: vi køber mere af deres tilbud på “usunde” fødevarer, når de får os til at købe det sunde først.

“Klamt og uetisk” vil mange nok tænke. Ikke det stod mindre virker det. Og det er netop der, vi gerne vil hen – hen til det, der virker, uden det klamme og uetiske. For man kan jo nemlig også bruge adfærdsdesign til at skabe alt det gode – f.eks. en bedre arbejdsplads for gladere og mere tilfredse medarbejdere. Og her bliver den kvalitative undersøgelse et helt grundlæggende trin, der udgør udgangspunktet for forståelsen af menneskers adfærd.

Hvis vi kigger på det i andre business sammenhænge, skal vi derfor ikke kun se på, hvad udfordringerne er, men hvorfor de er der.

Lad os give et eksempel:

En virksomhed i Danmark med hovedsæde i Italien, oplevede et højt niveau af stress blandt deres medarbejdere. Samarbejdet med det italienske HQ fungerede alt i alt godt, men alligevel gik den ene efter den anden af de danske medarbejdere ned med stress. HR og ledelse kunne se, at der er et problem, og prøvede med alverdens initiativer og tiltag. De effektiviserede deres IT systemer, så medarbejderne ikke skulle bruge unødig tid på langsommelige processer. De brugte ressourcer på flere goder på arbejdspladsen og en god work-life-balance igennem flextid.

Men intet virkede – de danske medarbejdere faldt stadig som bier i regnvejr. Derfor blev der til sidst sat en kvalitativ undersøgelse i gang, hvor man snakkede med medarbejdere og ledere om dagligdagen, arbejdspres og flextid. Her fandt man ud af noget meget interessant. Grunden til at de danske medarbejdere var stressede, var ikke på grund af for stort arbejdspres, men en “simpel” ting. De følte, at de skulle stå til rådighed overfor deres italienske kolleger og ledere 24/7.

Den tværkulturelle forståelse

I Italien er der generelt en anden forståelse af arbejds- og privatliv samt arbejdstid. Det betød, at de skrev til deres danske kolleger på alle tidspunkter af døgnet og forventede et hurtigt svar. Dette gjorde, at den ellers gode work-life-balance de danske medarbejdere arbejde ud fra ikke holdt i praksis. Da man i virksomheden først havde forstået det, kunne man lave tiltag og initiativer, der rent faktisk virkede. På baggrund af det reducerede de deres stressrelaterede omkostninger markant. F.eks. lavede man herefter det tiltag, at man lagde en “blokade” på de danske medarbejderes arbejdstelefoner efter kl. 17 og i weekenden. Den gjorde, at det kun var de allermest presserende forespørgsler, der kom igennem fra Italien. Et tiltag, der blev værdsat fra Italiensk side, da man forstod problemets omfang.

Så selvom det kan virke usmageligt, den måde detailbranchen anvender adfærdsdesign på, er det en god illustrator for, hvad det er den kvalitative metode kan. Ved at forstå hvorfor vi gør, som vi gør og hvorfor et problem opstår, kan vi ændre på det. Og designe tiltag der rent faktisk vil virke.

Alle organisationer består jo af mennesker – og for at forstå mennesker ordentligt, må vi gå ud og tale med dem i deres virkelighed.

De bedste hilsner fra kulturnørderne,

Nicoline og Gitte

teamwork

6 konkrete tiltag mod en stærk teamkultur

Hvad er det, der gør, at nogle teams performer ekstremt højt, og forstår at ramme højeste niveau af kvalitet indenfor deres felt hver eneste gang? Det har at gøre med, at man formår at skabe en stærk kultur, hvor man bygger tillid, deler sårbarhed og skaber formål. Men hvad betyder det, og hvordan får man mere af det ind på sit eget team? Det giver vi, kulturnørderne fra Olskaer og Qvortrup, her nogle helt konkrete og nemt implementérbare forslag til.

Nogle teams har bare knækket koden til at være højt performende og levere fantastiske resultater hver gang. Forfatter Daniel Coyle skriver, at animationsstudiet Pixar, der bl.a. står bag filmene “Toy Story” og “Up”, er et rigtig godt eksempel på en teamkultur, hvor man forstår at levere fantastiske resultater hver gang: Pixar har lavet 17 film, som hver har omsat i gennemsnit i omegnen af $1/2 mia. Dette “noget”, som får Pixar til at skabe magi og ramme rigtigt hver gang, handler i høj grad om den virksomheds- og teamkultur, som er identificeret af, at man bygger tillid, deler sårbarhed og skaber formål. I vores undersøgelser i 38 danske virksomheder så vi, at de teams, der rummede disse elementer, også var dem, der leverede de flotteste resultater.

Vi bliver lige nødt til at definere, hvad det er, vi mener, når vi taler om en “stærk teamkultur”

En stærk teamkultur er en kultur, der leverer fantastiske resultater ofte. Det er også en kultur, hvor medlemmerne bliver hængende – et sted, man har lyst til at være. Det er en kultur, hvor man er samskabende – man er altså ikke i skarp konkurrence med hinanden, men mere fokuseret på et fælles projekt eller et fælles mål. Til sidst er stærke kulturer ikke nødvendigvis lykkeorienteret: Selvom medlemmerne er tilfredse og glade for teamet, så er de ikke nødvendigvis fokuseret på, at alle hele tiden skal være glade.

Men hvad indeholder disse kulturelle nøglebegreber? “Tillid” handler om at skabe et team, hvor alle medlemmer føler sig trygge og føler, at de kan komme ind og være som hele og fejlbarlige mennesker. En teamkultur, hvor man ser “sårbarhed”, er et sted, hvor fejl og fejlbarlighed accepteres og rummes. “Formål” handler om, at teammedlemmerne føler, at de igennem deres daglige arbejde er med til at bidrage til noget, der er større end dem selv.

Vil du vide, hvor din kultur kan blive stærkere? Så book en kulturanalyse her. 

Hvordan bygger man mere tillid:
  • Man indretter sig efter at få folk til at snakke om andet end arbejde: Hos en virksomhed, vi var ude hos, havde man arrangeret grupper for folk med samme fritidsinteresser. Derfor lagde virksomheden lokaler til, at medarbejdere, der f.eks. godt kunne lide at spille el-guitar, kunne mødes hver onsdag aften og spille sammen.
  • Man sørger for at lytte aktivt, og alle bliver hørt: I de teams, der var gode til at skabe tillid, så vi en tendens til, at man ved møder lyttede respektfuldt og engageret til hinanden (f.eks. ved højt niveau af øjenkontakt og nikken, mens man lytter). Alle teammedlemmer fik næsten lige meget taletid og blev lyttet til lige engageret.
Hvordan skaber man en kultur for sårbarhed?
  • Lederen viser sårbarhed: Lederen har en meget vigtig rolle, hvis man vil skabe en kultur, der rummer sårbarhed. Lederen bør være rollemodel og vise sin egen fejlbarlighed og sine egne mangler som menneske: En “sårbar” leder vil f.eks. indrømme “I den sammenhæng tog jeg desværre den forkerte beslutning”.
  • Man belønner, at man hjælper hinanden: I teamkulturer, der er gode til dele sårbarhed, er det ofte mere velset at hjælpe sine teammedlemmer til sejr, end det er at hjælpe sig selv til sejr. Derfor bliver det indlejret i kulturen, at man altid er der for hinanden.
Hvordan skaber man formål?
  • Man overkommunikerer sit formål: Ledere, der er gode til at skabe formål, fortæller, at de hele tiden og altid kommunikerer omkring dette formål og gerne på alle mulige måder: På townhalls, på de sociale medier, på plakater på væggen – formål kan ikke kommunikeres nok!
  • Man laver konkrete sætninger, der identificerer adfærd i tråd med formålet: Formål og værdier kan godt blive lidt fluffy, hvis ikke det bliver til konkrete sætninger. F.eks: “Vi får kunden til at føle sig som noget særligt” eller “Vi er skolen for alle”.

Det bør selvfølgelig lige nævnes, at en stærk kultur ikke er noget, man bare bygger “overnight”, og at en stærk kultur desværre er nem at ødelægge. Men hvis man investerer sin tid og sine kræfter i at prioritere tiltag omkring en opbygning af de elementer, der giver en stærk kultur, så vil det typisk ret hurtigt have en positiv effekt på kvaliteten af de resultater teamet leverer og selvfølgelig også på virksomhedens bundlinje.

Held og lykke med det fra
Kulturnørderne

diversitet i organisationer

Samtale om diversitet

Efter vores mening er diversitet det nye sort.

Diversitet i organisationer med Graham Talbot og kulturnørderne. Vi har været så heldige at få en snak med Graham Talbot, CFO og VP i Mærsk Energy, om diversitet i organisationer, og hvorfor det er vigtigt nu og i fremtiden.

Tag et kik med her. Du kan også se del 2 lige her.

Alt det bedste fra
Kulturnørderne

Et firkantet skilt med teksten merge right

Arbejder du tværkulturelt mellem Polen og Danmark?

Her er 4 kulturelle forskelle, du bør være opmærksom på. Vi har set på, hvad det er, der gør sig gældende, når man skal have det bedste og mest effektive samarbejde. Her i et tværkulturelt team af danskere og polakker.

Måske spørger du dig selv om, hvorfor der overhovedet skal være et fokus på kultur, når man samarbejder? For hvor forskellige kan vi være? Det er vigtigt, fordi der kan være forskelle i arbejdsprocesser og forskelle i det mindset, man har omkring sit arbejde. Derfor er det vigtigt at kunne adressere de her forskelle for at få en dialog om, hvordan man i et team vil samarbejde. Så det bliver mest effektivt, og der ikke opstår misforståelser, lange procesgange og dobbeltarbejde. I bund og grund handler det om at få en bedre bundlinje igennem et samarbejde, der ikke er præget af komplikationer.

Vores erfaring som kulturkonsulenter er, at det er ekstremt vigtigt for samarbejdets effektivitet at få en diskussion om de forskelligheder og ligheder, der er i teamet. Og derfra få en forståelse og udarbejde retningslinjer for samarbejdet.

Gennem research og erfaringer har vi fundet 4 hotspots, man skal holde sig for øje, når man samarbejder i et team med polsk og dansk diversitet.

1. Tillid

Grundet polsk historie om mistillid til regeringen og høj korruption, er det et folkefærd med lavere tillid til andre end den danske mentalitet. Den danske mentalitet er præget af høj tillid både til regeringen og hinanden imellem.

Derfor er det vigtigt at huske især danskerne på, at man skal opbygge tillid til sine polske kollegaer, før man kan have en god arbejdsrelation. Dette gøres via smalltalk og generel investering i at vide noget om sine kollegaer på et mere privat niveau.

2. Hierarki

Selvom vi som danskere og polakker bliver motiveret af at have frihed i arbejdsopgaverne, er der en forskel i hierarkiet. I Danmark er der i de fleste virksomheder en meget flad organisationsstruktur. Hvorimod medarbejdere i Polen forventer en leder, der viser retningen, uddelegerer arbejdsopgaver og er beslutningstageren. Dette kan give nogle udfordringer, fordi danske medarbejdere forventes at stille spørgsmål til sin leder og være proaktiv ift. arbejdsopgaver, hvilket ikke er normen for de polske medarbejdere.  

Derfor skal man som virksomhed holde sig for øje, at de polske medarbejdere kan blive frustrerede over den manglende retning og noget langsommere arbejdsproces. At næsten alle i Danmark skal høres inden en beslutning tages. Noget, der også kan gøre, at en polak i den danske flade organisationsstruktur føler sig mindre anerkendt. I forhold til de danske medarbejdere kan der opstå mindre motivation i et for hierarkisk setup. Og at den polske måde at lede på er for meget “micro-manage”.

3. Kommunikation

Her ser vi en tendens til, at polakkerne er meget direkte i deres kommunikation, hvorimod danskerne kommunikerer meget indirekte. Derfor kan der opstå misforståelser omkring deadlines, fordi der bliver kommunikeret forbi hinanden. For eksempel om hvornår en opgave skal være færdig.

Vi kunne se, at kommunikationsmønstrene har en relation til den hierarkiske forskellighed.

Polakker kan generelt ikke lide at argumentere mod deres leder og behøver ikke være involveret i alle beslutningsprocesser. Hvorimod det forventes af danske medarbejdere at argumentere mod deres leder. Det kunne være, hvis der opstår nye ideer, ellers hvis de har en bedre måde at løse en opgave på. Derudover er der i Danmark tradition for at involvere medarbejdere i beslutningsprocesserne, fordi det er noget, der bliver værdsat højt og skaber meget motivation.

For polske medarbejdere vil denne involvering blive set som spild af tid og dermed frustrerende. Der er derfor en forskel i, hvordan vi ser på det at have en diskussion. Polakkerne ser det som noget, der leder til en beslutning, hvor danskere godt kan have en diskussion som en åbning for, at alle kan blive hørt i en beslutningsproces.     

4. Arbejdsmetoder

Forskellen i arbejdsmetoder kan derfor virke frustrerende, fordi danskere er vant til at arbejde i grupper og kommunikere meget. Dette kan give en langsommere vej hen mod at træffe beslutninger, end en polsk medarbejder er vant til. Her er arbejdstempoet generelt højere, fordi der er en leder, der sætter dagsordenen, og medarbejderne ikke føler et behov for at være med i alle beslutningsprocesserne. Derfor er det vigtigt at få en dialog om, hvordan arbejdsprocesserne i netop “vores” team skal fungere.

Så for at opsummere

Vi kan altså se, at det forskellige syn på tillid, hierarki, kommunikation og arbejdsmetoder kan give udfordringer, hvis man ikke fra starten tager det op i teamet. Derfor anbefaler vi, at man laver egne retningslinjer og spilleregler for det fremtidige samarbejde. Så tøv ikke med at starte en god diskussion – I kan kun blive mere effektive af det.  

Det bedste til dig fra
Kulturnørderne